Objectives & Key Results (OKR's)

Todoist is 's werelds beste taakmanager om je werk en leven te organiseren. Vertel me meer

Objectives and Key Results (OKR's) is de methode om doelen te stellen die wordt gebruikt door bedrijven als IBM, Google, LinkedIn, Twitter, Dropbox, Spotify, Disney en BMW om duizenden werknemers naar dezelfde ambitieuze doelen te laten werken.

Maar je hoeft geen multinational te zijn (of zelfs een teamleider) om te profiteren van OKR's. Dit datagedreven framework is net zo krachtig voor het stellen van persoonlijke doelen. Kortom, het is een systeem om ervoor te zorgen dat wat je wil laten gebeuren, ook daadwerkelijk gebeurt.

Probeer OKR's als je...

• Van data houdt en op zoek bent naar een meer rigoureuze manier om doelen te bepalen en te volgen

• Veel werk in iets steekt, maar het voelt alsof je niet aan de juiste dingen werkt

• Moeite hebt om "nee" te zeggen en je aan prioriteiten vast te houden

• Voelt dat je stagneert in je persoonlijke groei en je jezelf wil uitdagen

• Prioriteiten moet stellen en acties binnen een bedrijf, divisie of team moet afstemmen

Deze gids is gebaseerd op lessen van John Doerr (durfkapitalist, OKR-evangelist en auteur van de bestseller van de New York Times Measure What Matters) om je een overzicht te bezorgen van wat OKR's zijn en hoe je ze kan laten werken, individueel of als onderdeel van een team.

Ontdek welke productiviteitsmethode het best bij jou past

Krijg een persoonlijke aanbeveling op basis van je werkstijl en doelen.

Doe de quizDoe de quiz

Wat zijn OKR's?

Laten we met de basis beginnen. OKR's staan voor doelstellingen en sleutelresultaten. Simpel gezegd, doelstellingen beschrijven waar je naartoe gaat. Sleutelresultaten zijn hoe je daar komt.

Hier is een eenvoudig voorbeeld van een persoonlijke OKR ter illustratie:

In "Measure What Matters" beschrijft Doerr doelstellingen en sleutelresultaten als de yin en yang van het stellen van doelen. Zonder sleutelresultaten om ze uitvoerbaar te maken, zijn doelstellingen slechts wensen. Zonder doelstellingen om ze te verankeren in een hogere strategie en doel, zijn sleutelresultaten slechts een richtingloze to-do list.

Wanneer ze echter samen worden genomen, vertegenwoordigen OKR's het beste van beide werelden, door inspirerende ambities te koppelen aan concrete acties. Grote, hoogstaande doelen kunnen motiveren en een doel geven, maar het zijn je kortetermijnacties die uiteindelijk resultaten opleveren. Je hebt beide nodig om effectief te zijn.

OKR-voorbeelden

Hoe meer voorbeelden van OKR's je ziet, hoe gemakkelijker het is om ze te begrijpen. Hier zijn drie voorbeelden van OKR's in actie: twee teamvoorbeelden en één persoonlijk voorbeeld.

Hoe vaak moet je OKR's bepalen?

Er is geen voorgeschreven OKR-cadans die je moet volgen, maar Doerr gelooft dat 1-3 maanden de ideale periode is. Lang genoeg om resultaten te zien, maar kort genoeg om actie urgent te laten voelen. je kan ook overlappende tijdlijnen hebben. Je kan bijvoorbeeld jaarlijkse OKR's op hoog niveau instellen en deze vervolgens opsplitsen in kortere kwartaal- of zelfs maandelijkse OKR's.

Om verder te gaan met een van de voorbeeld-OKR's hierboven, als het jaarlijkse doel van je bedrijf is om de "1-maand klantretentie met 20% te verbeteren", kan het sleutelresultaat "e-mail welkomstserie vernieuwen" het doel voor het eerste kwartaal van je groeiteam worden met zijn eigen sleutelresultaten:

Onthoud dat je doelstellingen jarenlang hetzelfde kunnen blijven, maar je sleutelresultaten moeten tijdgebonden zijn.

Wat maakt OKR's effectief?

Gezien de eenvoud van OKR's is het verleidelijk om het framework te negeren als slechts een opgeklopte Silicon Valley-heruitvinding van elke andere doelstellingsmethode. Maar het is niet het framework zelf, maar de mindset erachter die OKR's transformerend maakt.

In Measure What Matters beschrijft Doerr de vier "superkrachten" van OKR's die het systeem onderscheiden van andere frameworks voor het stellen van doelen

Focus

OKR's creëren een duidelijk begrip van wat prioriteit moet krijgen. Ze geven jou en je team permissie om nee te zeggen tegen al het andere. Doerr beschrijft hoe bevrijdend OKR's waren in zijn vroege carrière bij IBM: "Wanneer mensen halverwege het kwartaal naar me toe kwamen met verzoeken om nieuwe datasheets op te stellen, voelde ik dat ik nee kon zeggen zonder angst voor repercussies.".

Afstemming

De schoonheid van OKR's is dat ze zowel een top-down als bottom-up benadering van het stellen van doelen zijn. Terwijl het bedrijf hoge, strategische OKR's instelt (top-down), worden teams en individuen aangemoedigd om hun eigen OKR's te definiëren (in overleg met hun managers) om zo goed mogelijk aan de doelen van het bedrijf te voldoen (bottom-up). Zij zijn dan verantwoordelijk voor dat specifieke deel van het werk.

Doerr schrijft over afstemming in de context van bedrijven met honderden of duizenden werknemers, maar het geldt ook voor het stellen van individuele doelen. Wanneer goed gebruikt, stemmen individuele OKR's je dagelijkse acties af op de grotere doelen dat je voor jezelf hebt gesteld.

Verantwoordelijkheid

OKR's ondersteunen wat Doerr een "geest van oordeelloze verantwoordelijkheid" noemt. Duidelijke deadlines creëren urgentie, objectieve metingen verwijderen subjectiviteit, en regelmatige check-ins zorgen ervoor dat er snel actie wordt ondernomen als een sleutelresultaat van koers raakt of moet worden aangepast. In het tijdperk van kenniswerk, waar output vaak moeilijk te meten en te definiëren is, kunnen OKR's een wederzijds overeengekomen referentiepunt zijn om te beoordelen wat werkt, wat blokkeert en wat moet veranderen.

Groei

Wanneer ze goed worden gebruikt, kunnen OKR's een sterk motiverende kracht zijn om jezelf, je team of je bedrijf verder te laten reiken dan hun huidige capaciteiten. Het stellen van OKR's zou je ongemakkelijk moeten maken, terwijl het falen en het daaropvolgende leren tegelijkertijd een natuurlijk onderdeel van het proces maken.

7 sleutelprincipes voor het succesvol implementeren van OKR's

OKR's mogen op het eerste gezicht eenvoudig lijken, maar dat betekent niet dat ze in de praktijk gemakkelijk te implementeren zijn. Doerr destilleert decennia aan ervaring met het helpen van bedrijven bij het implementeren van OKR's in 7 essentiële lessen om ze in elke context te laten werken:

Minder is meer

Doerr beveelt 3-5 sleutelresultaten per doel aan. Meer dan dat vermindert de helderheid en focus die OKR's voorzien.

Stel doelen van onderaf

Zoals managementexpert Peter Drucker opmerkte: "Wanneer mensen een handelwijze kiezen, is de kans groter dat ze die volhouden." Doerr beveelt aan dat teams en individuen ongeveer de helft van hun eigen OKR's in overleg met hun managers moeten instellen, in plaats van dat alle doelen van bovenaf komen.

Niet dicteren

Zelfs high-level, top-down OKR's die door bedrijfsleiders worden ingesteld, moeten tot stand komen via een inclusief proces van samenwerking. Collectieve overeenstemming en betrokkenheid zijn essentieel voor succes.

Blijf flexibel

OKR's zijn bedoeld om flexibel te zijn in reactie op veranderende omstandigheden. Sleutelresultaten kunnen halverwege de cyclus worden aangepast of zelfs geschrapt als blijkt dat ze niet langer zinvol zijn. Hoewel doelstellingen vaak meer op de lange termijn gericht zijn, kunnen ook zij verschuiven indien nodig om zich aan te passen aan nieuwe realiteiten en informatie. Bijvoorbeeld, toen Motorola in 1979 marktaandeel begon af te snoepen, moest IBM snel de prioriteiten verschuiven als reactie. Op een persoonlijker niveau, als je geblesseerd raakt tijdens de training voor een marathon, moet je je focus aanpassen naar een nieuw doel van herstel. Zonder flexibiliteit zullen OKR's snel irrelevant worden.

Stel "uitdagende" doelen in

Je zou niet 100% van je OKR's moeten bereiken. Google streeft er berucht naar om een succespercentage van 60-70% te behalen. Een succespercentage van 100% betekent dat je te voorzichtig bent geweest met je doelen. OKR's zouden jou, je team en/of je bedrijf verder moeten brengen dan wat je momenteel aankunt. Als een deel van je OKR's je ongemakkelijk laat voelen, doe je het goed.

Koppel OKR's nooit aan financiële prikkels

Voor bedrijven maakt Doerr duidelijk dat OKR's alleen werken als ze gescheiden blijven van compensatie. Zodra sleutelresultaten gekoppeld zijn aan bonussen en promoties, hebben mensen een stimulans om op veilig te spelen. Om dit punt te benadrukken, citeert Doerr Andy Grove, IBM-directeur en de "Vader van OKR's": "[OKR's zijn] bedoeld om het tempo van een persoon te bepalen, om een stopwatch in zijn eigen hand te leggen, zodat hij zijn eigen prestatie kan meten. Het is geen juridisch document waarop performance reviews gebaseerd moeten worden."

Heb geduld

Het stellen van OKR's is moeilijk. Wat bij IBM of Google werkte, zal waarschijnlijk niet op exact dezelfde manier werken bij jouw organisatie of voor jou persoonlijk. De flexibele mentaliteit van trial-and-error achter het opstellen van OKR's geldt evenzeer voor het proces van het toepassen van het systeem zelf. Het is onwaarschijnlijk dat je het in één keer goed doet, maar door je aanpak voortdurend te herzien en aan te passen, kom je dichter bij wat voor jou het meest nuttig is.

Veelvoorkomende fouten en misvattingen over OKR's

Zoals bij de meeste populaire productiviteitsmethoden, hebben mensen zeer sterke meningen over hoe je OKR's op de "juiste" manier moet doen. Helaas zorgen sommige starre misvattingen ervoor dat mensen het volledige potentieel van OKR's niet realiseren of ontmoedigen ze hen om het OKR-framework überhaupt toe te passen.

"Je moet data-vaardig zijn om OKR's te doen."

Het instellen van sleutelresultaten kan ontmoedigend zijn, vooral als je jezelf niet als een "data-persoon" beschouwt. Hoewel sleutelresultaten meetbaar moeten zijn, betekent dat niet dat je een geavanceerd datasysteem nodig hebt om ze bij te houden.

Als je een schrijver bent met als doel een bestseller te schrijven, kan een sleutelresultaat zijn: "Schrijf 1.000 woorden per dag". Als je doel is om een marketingdirecteur aan te nemen, kan een sleutelresultaat zijn om "10 kandidaten te interviewen". Je hebt geen ingewikkelde tools of gespecialiseerde kennis nodig om die cijfers bij te houden.

“Meetbaar betekent cijfers.”

Veel mensen zullen je vertellen dat OKR's op cijfers gebaseerd moeten zijn, bijvoorbeeld: behaal €10.000 aan nieuwe verkopen, krijg 5.000 nieuwe abonnees, verlaag het verlooppercentage met 25%. Dat is niet per se waar. Hoewel veel sleutelresultaten op cijfers zijn gebaseerd, kunnen veel waardevolle sleutelresultaten alleen worden gemeten als een 0 of een 1: of je hebt het gedaan of niet. De belangrijkere vraag die je jezelf moet stellen over je OKR's is: “Aan het einde van deze periode, kan ik zeggen dat ik dit heb bereikt of niet?” Als het antwoord ja is, dan is het een meetbaar resultaat.

Bijvoorbeeld: “Maak definitieve ontwerpspecificaties met buy-in van het team voor 15 april” is een perfect goed, meetbaar kernresultaat, ook al zijn er geen cijfers aan verbonden. Op deze manier bekeken worden sleutelresultaten een veel flexibeler en bruikbaar hulpmiddel dat zowel de plannings- als de uitvoeringsfase van een project kan omvatten.

“OKR's zijn alleen voor teams en bedrijven.”

Hoewel er meestal over OKR's wordt gesproken in de context van bedrijven, kan je OKR's net zo effectief voor jezelf gebruiken, of je nu een bedrijf hebt of gewoon een rigoureuzere manier wilt om je persoonlijke doelen bij te houden.

“OKR's moeten al je werk omvatten.”

Je belangrijkste resultaten zijn geen waslijst van elke taak die je op een dag moet uitvoeren. De meesten van ons moeten bijvoorbeeld e-mails beantwoorden als onderdeel van onze normale taken, maar je zou “elke dag inbox zero bereiken” niet als een sleutelresultaat opstellen. OKR's moeten eerder worden gebruikt om de schijnwerpers te richten op alleen het belangrijkste werk dat je moet doen om je doelen te bereiken.

Hoe je je OKR's in Todoist kan bijhouden

OKR's werken alleen als je dagelijkse taken op één lijn liggen met je sleutelresultaten. Een gemakkelijke manier om OKR's visueel te prioriteren in je Todoist is met projecten en subprojecten.

Je OKR-projecten opzetten

Begin met het maken van een project voor elk van je doelstellingen. Maak in elk doelstellingproject een sectie voor elk sleutelresultaat.

Voeg taken toe voor de stappen die je moet ondernemen om elk sleutelresultaat te bereiken, samen met deadlines om op schema te blijven. Voeg indien nodig meer taken toe tijdens de cyclus.

Zorg ervoor dat je een wekelijks terugkerende taak opneemt om elk belangrijk resultaat te bekijken, te identificeren wat goed gaat en wat moet worden aangepast, eventuele nieuwe taken toe te voegen en je prioriteiten voor de komende week te plannen.

Afhankelijk van je OKR's kan het zinvol zijn om een of meer sleutelresultaten bij te houden als taken in plaats van subprojecten. Als je doel bijvoorbeeld is om “een roman zelf te publiceren”, is het sleutelresultaat “1000 woorden per dag schrijven” waarschijnlijk zinvoller als een dagelijkse taak dan als een eigen project.

Vergeet niet om flexibel te blijven! Elke OKR is uniek en kan een iets andere opzet vereisen.

Een OKR-filter maken

Leg nog meer nadruk op je OKR-gerelateerde taken door ze te scheiden in hun eigen filteroverzicht. Gebruik de filter-zoekopdracht “komende 7 dagen & #doelstellingproject” om alle taken in je “doelstellingproject” te zien die in de komende 7 dagen moeten worden uitgevoerd.

Open aan het begin van de dag je filter “OKR-taken” om te zien op welk werk je je zou moeten concentreren.

Team-OKR's bijhouden met Todoist Business

Als je Todoist Business gebruikt om je teamtaken te beheren, voeg dan de OKR's van je team toe als taken in je team-inbox zodat iedereen er op elk moment naar kan verwijzen.

Gebruik projectsecties om OKR's op te splitsen per team en wijs elk sleutelresultaat toe aan de persoon die er eigenaar van is. Elke eigenaar van het sleutelresultaat kan regelmatig updates plaatsen in de taakopmerkingen zodat iedereen weet waar elk OKR staat.

Deze mate van transparantie versterkt alle vier de superkrachten van OKR's voor je team:

• Focus: Iedereen ziet duidelijk de prioriteiten van het bedrijf.

• Afstemming: Iedereen begrijpt hoe de OKR's van elk team passen bij de rest om de OKR's van het hele bedrijf te ondersteunen.

• Verantwoordelijkheid: Elke eigenaar van een sleutelresultaat verbindt zich publiekelijk aan hun OKR's en is verantwoordelijk voor het rapporteren van de voortgang aan het hele team.

• Groei: Met openbare OKR's en updates kan het hele bedrijf zien dat “opgerekte” OKR's iets zijn om te omarmen en dat mislukkingen een leermogelijkheid zijn, niet iets dat wordt afgestraft.

Als het gaat om het bereiken van je doelen, is er geen vervanging voor hard werken. Maar hard werken brengt je niet waar je heen wil als het in de verkeerde richting is gericht. De volgende keer dat je gaat nadenken over waar je volgende maand, kwartaal of jaar wil staan, probeer dan het OKR-framework te gebruiken om grote, gedurfde doelen te stellen en een concreet, meetbaar pad uit te stippelen om daar te komen.